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Liderazgo del cambio

Updated: Apr 21, 2023


Podemos definir el manejo de cambio como las herramientas y estructuras que permiten mantener e implementar los cambios de forma controlada. El liderazgo del cambio podemos definirlo como la habilidad de los líderes o las organizaciones para empoderar a las personas y lograr alinearlos con la visión, los procesos o los cambios a gran escala. No podemos hablar de manejo de cambio sin contemplar a los líderes como los protagonistas del impulso del cambio.


El primer paso es liderar con autoconciencia y entendiendo que cualquier cambio conlleva un proceso y un elemento de internalización por parte de la organización. Esta autoconciencia implica dejar a un lado la visión autoritaria que usualmente tienen los líderes, de querer forzar el cambio. Sino, más bien, tener conciencia del cambio y del efecto que tendrá sobre el equipo humano. Es decir, colocarse en la posición del empleado en torno a la asimilación del cambio.


El segundo paso es comunicar claramente los objetivos o propósitos de lo que se quiere lograr. Es decir, explicar porqué se está haciendo el cambio, a quien impactará y que es lo que queremos lograr. El equipo humano debe comprender las razones por las cuales se está efectuando este cambio, para que pueda, igualmente, crear autoconciencia y comprender el mismo. Esto debe hacerse lo más pronto posible para que el equipo humano pueda integrarse desde el inicio del proyecto. Este ejercicio de comunicación debe ser uno interactivo y continuo. Escoja portavoces dentro de su grupo de empleados, que sean empaticos y que puedan explicar claramente estos cambios. Nada tendrá mayor impacto que cuando la explicación de los objetivos y el propósito del cambio sea comunicada, la explicación provenga directamente de los empleados. Su trabajo como líder es darle dirección a estos portavoces para que la comunicación esté alineada con los objetivos y propósitos del proyecto.


El tercer paso es establecer el plan o la estrategia, estableciendo los pasos sobre cómo se implementará el cambio. Este plan debe incluir como el equipo y los empleados individualmente se verán impactados con el cambio. Es importante que se comuniquen ambas cosas: el impacto grupal y el impacto individual. En esa comunicación se debe proveer respuesta a qué, cómo y cuándo será el cambio, de suerte que el mismo pueda ser internalizado por el equipo humano. Este plan debe incluir también cómo se manejarán las objeciones o la resistencia al cambio. Siempre tendremos detractores y resistencia, así que parte del plan es como manejar las objeciones con empatía, sin atacar; y con apertura.


El cuarto paso es comunicar efectivamente todo progreso importante en el proyecto. Todo progreso o actualización importante significa que el proyecto está avanzado y que pronto se verá el resultado final. Por lo tanto, la comunicación efectiva y oportuna es escencial para el éxito del proyecto. En esta comunicación, los pasos, la línea de tiempo, el progreso , lo que falta y los próximos pasos es vital. Véalo como el itinerario, con milestones claves que deben ser comunicados. Es importante destacar que la comunicación debe ser two-ways, en donde el empleado tenga también oportunidad de clarificar dudas, aportar al proyecto y presentar opiniones o sugerencias en torno a las actualizaciones que se han informado. El empleado que está al final de la línea o que será impactado con el cambio, posiblemente tenga un conocimiento desde otra perspectiva (más funcional o directa) la cual fortalecerá el resultado final del proyecto.


El quinto paso es celebrar los logros. Todo logro importante en el proyecto debe ser celebrado. Ello le dará un tono positivo al proyecto y los empleados internalizaran el cambio como algo positivo. Es una forma de premiar, de forma positiva, el cambio. A la larga, creará una cultura de apertura al cambio. Recuerde también reconocer a los champions del cambio y aquellos que tiene un rol activo en el proyecto. El reconocimiento es el principal impulsor del cambio y del compromiso de nuestros empleados.


La autora es consultora en recursos humanos. Para información de puede comunicar al (939) 969 1765, Lcda. Yanire Batista Orama

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