El manejo adecuado del desempeño es una pieza clave en la ejecución de su negocio, ya que permite mantener o aumentar el compromiso de los empleados y, al mismo tiempo, permite identificar los empleados sobresalientes, asà como los deficientes. No hay un factor más desmoralizante para el empleado que no reconocerle por el buen trabajo efectuado, asà como no tomar medidas correctivas contra los empleados que ejecutan sus tareas de forma deficiente. Por lo tanto, manejar adecuadamente el desempeño, le permitirá: (a) incentivar y reconocer a sus empleados estrellas; (b) tomar acciones contra los empleados deficientes; y (c) aumentar los niveles de compromiso y satisfacción general de sus empleados.
Sin embargo, la comunicación al empleado sobre temas de desempeño, sobre todo cuando se trata de un desempeño deficiente, es una tarea difÃcil para el supervisor. En ese tipo de comunicaciones, el supervisor o representante del área de Recursos Humanos debe considerar factores humanos, tales como el manejo adecuado de las emociones, la capacidad de manejar situaciones estresantes o conflictos y la inteligencia emocional de todos los involucrados. Luego de varios años trabajando en el área de recursos humanos, adjunto algunos consejos sobre cómo manejar las comunicaciones de desempeño deficiente con los empleados:
1. Presente su preocupación al empleado de forma clara y simple: El diálogo con el empleado debe ser claro, transparente y simple. Mientras más claro y sencillo sea el mensaje, mayor será la probabilidad de que el empleado entienda cabalmente la preocupación disciplinaria que se le presentó. Incluya ejemplos especÃficos que sustenten sus preocupaciones, de suerte que el empleado pueda poner en perspectiva la situación presentada. De igual manera, si puede hacer la correlación entre el ejemplo especÃfico presentado y el impacto que ello tuvo en la empresa, mayor será la receptividad del empleado.
6. Convierta la retroalimientacion parte de la cultura de su empresa: Cuando la retroalimentación continua es parte de la cultura organizacional de la empresa, manejar los temas de desempeño es algo natural del negocio, por lo que el empleado lo valora como una inversión que hace el supervisor en su desempeño. Sin embargo, para que la retroalimentación sea algo cultural de la organización, debe incluir tanto la retroalimentación positiva o sobresaliente, asà como la deficiente. Si solo se asocia la retroalimentación con problemas de desempeño, no lograra convertir la retroalimentación en parte de la cultura de su empresa, lo cual redundará en empleados menos comprometidos y menos receptivos a manejar asuntos relacionados a desempeño.